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広報も採用に関わるべき


採用というと人事の領域ですが・・・、ですが、今もそのままでいいのでしょうか?

と、いきなり投げかけから入りましたが、あなたの会社はどうでしょうか。

私も3社で企業の広報責任者として業務を行ってきましたが、採用に関わることはほとんどありません。東証一部上場企業の時は、採用人数も新卒400名ですが、人事部門の人材も豊富で、広報としての公式の出番は、4月1日の入社式の様子を社内報にまとめるくらいです。非公式では人事と状況を確認しあいますが、大きくかかわることはありません。

ベンチャーの時も同様です。入社が内定した段階になって具体的なプロフィールを聞かされました。ここでも人事から採用の愚痴を聞かされたり、これまでの経験からアドバイスを求められる程度です。もう1社では、大手が提供している採用サイトへ掲載する文章や画像のチェックを主導しましたが、その程度でした。

広報が採用に関わるレベルってこの程度だったとうなづく人、多くありませんか。

本当にそれでいいのでしょうか。

フリーランスとなってある企業をサポートさせていただいていますが、この企業では人事だけでなく広報も一緒になって採用に取り組んでいます。人事はスケジュールや法的な手続き、広報は自社の魅力と企業理念をどう伝え、そのためにどんなメディアを駆使するか。お互いの部門が得意な領域を牽引していきます。

実際に採用された人材は、世の中で言う、学歴が高いとか、有名企業出身の「優秀な人材」ではないかもしれません。しかし、確実に「企業の一員」となれる人材であることが、入社した段階から確信できる人材です。そして、近い将来、その企業の中で「優秀な人材」になれるはずです。

毎回書いてしまいますが、社内広報は企業理念を浸透させ、社員のモチベーションを高める活動です。これを採用にも活かせるのです。

ある企業をヒアリングしたのですが、この企業では、すでに実践し、成果を挙げています。この企業は採用のために社内広報を始めたのではないですが、結果として採用に威力を発揮しているそうです。人事だから、広報だからと部門を縦割りにしていては気づかなかった“成果”なのです。

もちろん、生産性を考えれば縦割りは効率的です。業務も明確になり、能力も発揮しやすい。でも、それ以上に得られるものがあれば、取り組まない理由はありません。

採用数を達成することも重要な任務ですが、それ以上に、あなたの会社に魅力を持って入社する人が増えることは「採用の本質」です。

「目標通り採用人数を揃えてくれた」と評価されるだけでなく、広報は人事に「楽しみな社員を採用してくれた」という評価を持たせられるスキルがあります。

今日から新年度ですが、来年の採用は始まっています。今年は広報と人事が一体になって、よりよい採用を目指してください。